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重新认识执行力返回公告列表 >>

2022-07-01
我感到特别累,也很纠结


前些日子,有同学问我:润总,我在公司安排工作的时候,总是会发现有部分员工抵触分配的任务,做事没有积极性,也不主动,执行力特别差。
如果项目特别紧急的话,他们这种协作状态,就会让我特别担心项目的进度和最终交付的结果。
每次项目来了,这些员工总是需要人在后面推一推,逼一逼,才会动一动,有好的产出。
不推呢,这人就不动,事情进展就变得特别缓慢。
这平时拿着小鞭子抽一抽倒是也没什么,但这样实在是太消耗我的心力了。
我平时自己出差也特别忙,自己要考虑的事情一大堆。
看到他们这种执行这么差,而且交代下去的任务迟迟没有进展,约定的项目截止日,眼看就要延期,还一副我就是没错的死犟表情....
有时候一下子就火了,怒火攻心的那种火。
我感到特别的累,也很纠结。
有时候也在想,这些员工居然胆敢挑战我的权力,执行力这么差,要不要开掉他们,树立威信?
但转念一想,算了,人无完人,总要给予犯错空间和成长时间。
润总,你快告诉我,我到底该怎么做,才能激发他们,在公司建立“严肃执行”的文化呢?
我说,现代管理学之父彼得·德鲁克有一句话非常经典:
管理的本质,是激发善意。
你从来不可能真正激发一个人,你只能给他一个理由,一个内在动机,让员工自己激发自己。
执行力的背后,其实是员工的内在动机(Intrinsic Motivition)被触发了。
你可能遇见过这样的场景:
你有一个员工,你觉得他太脆弱,容易情绪化,你对他说:
你太畏难,遇到变化,畏惧心态重,压力大于动力。
你太过于捍卫、包装自我,这会导致沟通时激化情绪。
员工会感知到的信息是什么?
我是差的,我不行,我需要改变,我不够好。
你可能会疑惑,我说的是实话呀,我想帮助员工成长呀。
有问题吗?
没问题,我理解,初衷是好的,善良的。
但这些话产生的是什么?
负面情绪。
负面情绪会带来什么?
后退、恐惧、愤怒、对抗,以及不安全感。
没有安全感会带来什么?
防御,封闭。
而你想要的是什么?
员工改变,员工执行,员工开放,员工凡事多想一步,员工能省点心。
而负面情绪带来的,恰恰不是改变,而是防御。
你越追问,他们就越找理由解释,他们越解释,你就越生气。
最终双方都很痛苦。
那,怎么办?
教你三招:
1)摆事实,讲利益,多请教。
2)评价事,不评价人。
3)谈感受,不谈对方动机。
我一个个来说。




图片
不要再让我说第二遍!

首先是摆事实,讲利益,多请教。
在微软的最后几年,我已经不再管理最基础的员工。
对特别优秀,或者说同样被时间雕琢几十年的同事来说,管理就是“点拨”。
说1句,他就懂了背后的100句。
创业后,我开始回到最开始,管理特别年轻、经历特别少,甚至连职业化都没有完成的员工,一开始非常不适应,甚至非常痛苦。
但我知道,我不是在管理,是在陪着他们成长,是在他们职业生涯的最开始,帮助他们建立最积极的价值观,最扎实的能力基础,最高效的协作界面。
在耐心培养的过程中,我突然觉得,自己的成就感不再来自于自己有多少成就,而是来自于十几年后,我今天偶遇的这些年轻人,能有多少的成就。
我面前的几个小朋友,就像白纸一样等待诗篇,璞玉一样等待璀璨。
这,就是耐心的来源。
然而,很多管理者,却失去了管理最基本的耐心,他们最喜欢说的两句话是:
“你看着办吧,我相信你。”
“不要再让我说第二遍!”
言外之意:
我说一遍,你就应该明白我的意思。
我一个眼神,你就要读懂我想要表达的。
我一句话,你就要懂背后的100句。
很多紧急任务,就这样在仓促之中,将命令传递给了员工执行。
但是,你有没有想过一个问题。
他们听懂你说的话了吗?
再或者说,他们听进去了吗?
员工管理自己,通过体内沟通机制,大脑下发指令给双手,信息传递没有损耗。
上级管理员工,通过体外沟通机制,大脑影响别人的大脑,信息传递耗损严重。
你传递的信号是:求救。
员工接受到的信号也许是:我真棒。
你思考的一只老虎,员工可能理解成一只猫。
你在说一只凤凰,员工可能理解成一只鸡。
怎么办?一定要形成共识。
再好的战略,如果没有共识,都是执行不下去的。
如果没有共识会怎么样?
“这件事情,打到哪儿是哪儿吧。”
“那件事情,是不是其实不太重要,那随便弄弄吧。”
“这是没有双方沟通就强加的指令,不是共识,没有受到尊重,拒绝接受”。
没有共识,动作会变形,执行会打折。
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